Jakie kompetencje powinien mieć skuteczny HR Business Partner? – to chyba najczęstsze pytanie, które pojawia się, gdy rozmawiamy o tej roli. Nie bez powodu zwany ninją biznesu, człowiekiem orkiestrą, Jamesem Bondem HR-u – HR Business Partner sprawia, że HR staje się bardziej widoczny, ma wpływ na biznes i na osiąganie celów przez organizację. Robi to wszystko, będąc blisko ludzi i z ludźmi.
Jak połączyć te perspektywy i wyzwania?
Mission impossible? Niekoniecznie.
Z tego tekstu dowiesz się
- Jakie są podstawowe kompetencje HR Business Partnera?
- Jakie mogą być Twoje dalsze ścieżki rozwojowe?
- Jak określić, czy ta rola będzie dla Ciebie właściwa?
- A po lekturze zrób krótki test, który da Ci – wstępną – odpowiedź na pytanie: “Czy nadaję się na HR Business Partnera?”.
Kompetencje HR Business Partnera: część wspólna
Nie bez powodu, chcąc pokazać, jakie są kluczowe kompetencje HR Business Partnera, posłużyliśmy się pojęciem części wspólnej. HR Business Partner to przecież właśnie „część wspólna” wielu obszarów w organizacji: wiedzy specyficznie HR-owej, biegłości technologicznej, świadomości biznesowej, zarządzania i leadershipu czy nawet perswazyjnym mówieniem i mentoringiem. Do tego dochodzi znajomość sektora, w którym HRBP operuje. Sporo tego – a w środku właśnie HR Business Partner, który musi wyważyć to w ramach posiadanych kompetencji.
Łatwo się pogubić, prawda? Dlatego opracowany przez nas model kluczowych kompetencji HRBP obejmuje 3 zasadnicze, nadrzędne obszary, które stanowią o sukcesie w tej roli. Właśnie w ich ramach rozwijamy kompetencje HR Business Partnerów na platformie HR Power Mentor. Są to:
- Świadomość biznesowa, czyli Business Acumen – chodzi o rozumienie, jak działa biznes, znajomość rynku, branży i obszaru, który wspieramy jako HRBP. To podstawa. Właśnie dzięki temu Zarząd będzie chciał zapraszać nas do stołu zarządczego i słuchać naszych opinii. Bez świadomości i orientacji biznesowej ciągle będziemy “tymi od ludzi” albo “tymi od rekrutacji i urlopów”. Rozumienie pozycji rynkowej firmy, znajomość środowiska konkurencyjnego, rozumienie danego sektora, posługiwanie się wskaźnikami i liczbami – to kompetencje HRBP, które sprawiają, że inni będą Cię słuchać. Chociażby dlatego, że mają w tym interes. Może to wydawać się trochę brutalne, ale tak działa biznes.
Dostrzegam tendencję do tego, by wyłączać określenie „biznes” z obszaru HRBP. Widać to chociażby w nazwach stanowisk: coraz częściej mówi się „HR Partner” albo – co szczególnie modne – stanowisko „People and Culture”. Sama pełnię taką funkcję w jednym ze start-upów. Osobiście trochę żałuję, że wytracamy biznes z HR-u. Bycie z biznesem zobowiązuje przecież do tego, by wraz z nim działać na rzecz osiągania wspólnych celów. Znów trochę oddzielamy te obszary, tak jakby biznes nie mógł był blisko ludzi, a ludzie nie mogli być blisko biznesu. Ostatecznie przecież wszyscy „robimy” biznes – możemy go robić lepiej lub gorzej, ale on wciąż jest wyznacznikiem naszych działań. Każda firma, nawet jeżeli ma głęboki sens, misję i jest społecznie ważna, potrzebuje funduszy, żeby działać i się rozwijać. Biznes więc zawsze tam będzie. Moim zdaniem w tym sensie nie jesteśmy „people and culture”, jesteśmy “business through people and culture”.
Więcej na temat modelu HRBP w Polsce przeczytacie w wywiadzie udzielonym przez Iwonę Wencel dla portalu HRNews.
- People Skills i podejście Human-Centric – czyli budowanie pozycji Zaufanego Partnera. Dla HR Business Partnera kluczowa jest wrażliwość na, czasem trudne, kwestie związane z ludźmi. Sama wrażliwość jednak nie wystarczy. Potrzebna jest także odwaga, by dostrzegane problemy czy trudności nazywać po imieniu i pomagać rozwiązywać. Coaching, mentoring, wsparcie w skutecznym budowaniu efektywnych zespołów, komunikacja – wszystkie te kompetencje HR Business Partnera sprawiają, że staje się on raczej wsparciem, konsultantem, mentorem dla menedżerów i liderów, niż osobą, która zajmuje się ludźmi „za nich”. W szerszej perspektywie właśnie te kompetencje HRBP pozwalają uruchomić potencjał drzemiący w pracownikach. Rezultaty bezpośredniej pracy z liderami widać później w wynikach i zaangażowaniu zespołów. Uruchomiony przez HR Business Partnera efekt kuli śniegowej bywa spektakularny!
- HR, czyli narzędzia, systemy i procesy, które ułatwiają firmie osiągnięcie sukcesu rynkowego. Rekrutacja, onboarding, narzędzia wspierania zaangażowania pracowników, systemy ocen czy obieg dokumentacji kadrowo-płacowej – to oczywiście kropla w morzu HR-owych potrzeb. HR Business Partner powinien mieć kompetencje stricte HR-owe. Wiedzieć, na czym polegają i z jakimi wyzwaniami wiążą się dane procesy, umieć dobrać odpowiednie rozwiązania technologiczne, które pozwolą zautomatyzować bądź uprościć część zadań czy procesów. W efekcie z HR-owców ściąga się najbardziej żmudne i powtarzalne zadania, a w zamian powstaje przestrzeń na innowacje, nowe rozwiązania czy pracę koncepcyjno-kreatywną.
Możesz zauważyć, że choć opracowany przez nas model jest mniej złożony niż ten zaproponowany przez Dave’a Ulricha (pisaliśmy o nim w tym tekście) – obejmuje podobne kompetencje, które rozpisujemy na dalsze ścieżki rozwoju dla HRBP.
HR Business Partner – ścieżki rozwoju
Bazowe kompetencje – HRBP Foundation Programme
- Kurs Budowanie Twojej siły, pozycji i autorytetu w firmie, prowadzony przez Iwonę Wencel. Zacznij od podstaw i rozwijaj swój mindset.
- Kurs Biznes bez tajemnic, czyli podstawowa wiedza biznesowa dla HR, prowadzony przez Dorotę Pomacho-Pątkiewicz. Już jesteś partnerem dla biznesu.
- Kurs Prawo pracy dla HR Biznes Partnera, Narzędziownik, prowadzony przez Piotra Lipę. Traktuj prawo pracy jako podstawową wiedzę i praktyczne narzędzie. Bądź strażnikiem etyki.
- Networking, społeczność – zwykle w pojedynkę nie zdziałasz wiele, a w roli HRBP jeszcze mniej. Budowanie relacji, wsparcie zawodowe, bycie członkiem społeczności, z którą możesz zderzać wątpliwości, wymieniać się doświadczeniami, otrzymywać i dawać wsparcie – to bezcenny zasób. W ramach platformy tworzymy taką HR-ową wioskę, do której zaprosimy Cię od pierwszego kursu. U nas to podstawa, a nie ”premium”!
- Mentoring – jeśli HR Business Partner ma mieć kompetencje mentorskie czy coachingowe, sam także potrzebuje regularnego wsparcia mentorskiego. Każdy prowadzący kurs na platformie HR Power Mentor jest też jednocześnie mentorem. Kursanci pracują z nim w ramach rocznego, grupowego programu mentoringowego.
Chcesz więcej? PRO HRBP Skills Programme
Ścieżka kompetencji komunikacyjno-liderskich. Wzmacniaj liderów, daj wędkę, a nie rybę:
- Kurs Rozmowa w stylu coachingowym – budowanie partnerskich relacji z biznesem, prowadzony przez Magdalenę Dorynek.
- Kurs Budowanie zespołu, prowadzony przez Beatę Jacak-Drabik i Tomasza Knittera
- Kurs Zarządzanie różnorodnością pokoleniową, prowadzony przez Piotra Stohnija
Ścieżka rozwoju osobistego. Zacznij zmianę od siebie:
- Kurs Rezyliencja, czyli jak zbudować swoją odporność psychiczną, prowadzony przez Mateusza Banaszkiewicza
- Program Lifebook Premium, prowadzony przez Annę Lewczuk
- Program coachingowy: Positive Intelligence, prowadzony przez Paulinę Stankiewicz
- Kurs Prowadzenie angażujących warsztatów i spotkań przez HR, prowadzony przez Macieja Żylewicza
- Kurs Przekonać Zarząd, czyli jak zbudować silny business case dla swojego pomysłu, prowadzony przez Iwonę Wencel
Czy rola HRBP jest dla mnie? Test do samooceny
Zdajesz sobie już sprawę, jakie są możliwości, kompetencje i ścieżki rozwoju dla HR Business Partnera. Teraz czas na najważniejsze – Ciebie i Twoją ocenę tego, na ile ta rola pozwoli Ci rozwinąć własny potencjał i poczuć, że jesteś właściwą osobą na właściwym miejscu. Pamiętaj, że nie ma tu “dobrych” i “złych” odpowiedzi. Bądź maksymalnie szczera/y – bycie w miejscu i roli, które są niedopasowane do Twoich predyspozycji, kompetencji i zdolności, to prosta droga do frustracji, zniechęcenia, a w dłuższej perspektywie – wypalenia. A tego zdecydowanie dla Ciebie nie chcemy.
Do dzieła!
- Jeżeli traktujesz ten test bardziej jako zabawę (bo np. już wiesz, że rola HR Business Partnera jest dla Ciebie stworzona albo już odnalazłeś się w niej jak ryba w wodzie :)) – przejrzyj pytania, by upewnić się, czy we wszystkich wskazanych obszarach czujesz się kompetentnie.
- Jeśli rzeczywiście chcesz sprawdzić, czy rola i kompetencje HR Business Partnera to kierunek rozwoju dla Ciebie, zatrzymaj się na dłużej. Poświęć 10-15 minut na spokojne skonfrontowanie tych pytań z rzeczywistością i Twoimi aspiracjami. Zorganizuj przestrzeń tak, by nikt Ci nie przeszkadzał, odłóż telefon i wyłącz social media. Pamiętaj, że to nie konkurs, a my pytamy nie tylko o twarde kompetencje, które już masz, ale także o obszary inspiracji, zainteresowań, predyspozycji i mocnych stron.
- Oczywiście to nie jest przebadany psychometrycznie test kompetencyjny – tylko rodzaj wstępnej samooceny. Tak właśnie go traktuj!
0-4 Ścieżka HR Business Partnera najpewniej nie jest dla Ciebie. Prawdopodobnie bardzo szybko czułabyś się sfrustrowana, zestresowana i niedopasowana do oczekiwań, które wszyscy wobec Ciebie mają. W innych rolach mogłabyś lepiej wykorzystać swój potencjał.
5-9 Do HR Business Partnera jeszcze dość długa droga, ale… możliwa do pokonania. Żeby zostać HR Business Partnerem musisz się jeszcze sporo nauczyć, ale z odpowiednią dozą determinacji i w ramach konsekwentnego rozwoju masz szansę z czasem odnaleźć się w tej roli. Zastanów się jednak, czy wysiłek i energia włożona w pokonanie tej drogi nie mogą zostać lepiej spożytkowane w innym obszarze. Takim, który jest bliższy Twoim talentom, predyspozycjom i obecnym kompetencjom.
10-14 HR Business Partner to rola, którą możesz poważnie rozważać! Choć musisz jeszcze nabrać doświadczenia i uzupełnić niektóre kompetencje, wszystko wskazuje na to, że właśnie jako HRBP możesz realizować swój potencjał. Teraz kluczowe dla Ciebie jest wejście na stałą ścieżkę rozwojową i praca z mentorem.
15-19 Witamy na pokładzie, HR Business Partnerze! Najpewniej już usłyszałaś lub wkrótce usłyszysz takie słowa, bo rola HRBP jest stworzona dla Ciebie. A jeśli jeszcze nie pracujesz w tej roli – rozważ przebranżowienie. Wyzwaniem dla Ciebie teraz jest kontynuowanie ścieżki rozwojowej i nie osiadanie na laurach.
***
Być częścią wspólną – to piękno i wyzwanie roli HR Business Partnera. Z pewnością nie jest ona dla tych, którzy lubią gotowe rozwiązania. Jako najbardziej „płynna” z HR-owych ról, w dużej mierze sama się definiuje na potrzeby konkretnej organizacji, a nawet działu. Dlatego tak ważny jest mindset: proaktywność, odwaga, nastawienie na rozwój, ciekawość, kontrybucja. Dalej liczą się już determinacja, odwaga i konsekwencja na ścieżce rozwoju.
