You are currently viewing HR w obliczu wojny cz. 1 – empatyczna komunikacja i działania długofalowe

HR w obliczu wojny cz. 1 – empatyczna komunikacja i działania długofalowe

Już od ponad miesiąca funkcjonujemy w ciągłym napięciu, próbując po raz kolejny odnaleźć się w nowej, niepewnej rzeczywistości związanej z wojną w Ukrainie. Jednocześnie cały czas działamy, bo naszej pomocy potrzebują współpracownicy z terenów objętych działaniami zbrojnymi, ich rodziny i uchodźcy przybywający do Polski.
Zmieniają się jednak potrzeby i konieczne jest przeformułowanie dotychczasowego wsparcia, zadbanie o własny dobrostan i zaplanowanie działań długoterminowych.

Czego się dowiesz z tego artykułu?

  • w jaki sposób komunikować się z pracownikami w obliczu wojny,
  • jak zadbać o dobrą kondycję psychiczną w miejscu pracy,
  • jakie podjąć działania średnio- i długoterminowe  w ramach pomocy osobom z Ukrainy,
  • jak powinno wyglądać tworzenie programu D&I w praktyce.

Myśleliśmy, że już nic nas nie zaskoczy

Jako HR pracujemy na najwyższych obrotach już od wybuchu pandemii COVID-19. Czy wydawało się Wam, że jesteśmy już przygotowani niemal na każdy scenariusz? Mieliście wrażenie, że powoli wychodzimy z kryzysu pandemicznego, mocniejsi, bogatsi o nowe doświadczenia i otwarci na nowe projekty?

Nam też.

24 lutego i rozpoczęcie wojny zachwiało jednak wszystkimi planami, sparaliżowało działania na poziomie osobistym, organizacyjnym i… pokazało, że pierwszą linią frontu po raz kolejny są właśnie HR-owcy, do których pracownicy oraz menedżerowie zwracają się o pomoc doraźną i wsparcie emocjonalne.

Nic dziwnego, że nasze siły psychofizyczne są już mocno nadszarpnięte. Wszyscy potrzebujemy zatrzymać się na chwilę, przyjrzeć się swoim emocjom, znaleźć własny, skuteczny sposób na powrót do równowagi. Dopiero tak wzmocnieni możemy zebrać myśli, przekuć je w działania na kolejne dni, tygodnie, miesiące.

Co zatem konkretnie możemy zrobić, by zadbać o siebie i innych?

Komunikacja pełna empatii

Na co dzień bardzo ważny jest dialog i komunikacja – to zdanie powtarzane tak często stało się niemal frazesem. W kryzysie jednak zmienia się w praktyczny wymóg, ponieważ empatyczna komunikacja powinna stanowić fundament naszych działań. Zaopiekowanie podstawowych potrzeb pracowników: wysłuchanie, zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i tworzenie wspólnoty to pierwsze kroki, które powinniśmy podjąć.
Nie tylko HR-owcy, ale również liderzy i menedżerowie muszą być więc otwarci na głos i emocje pracowników.

Komunikacja HR w praktyce

Stosuj komunikaty, które wskazują, że jesteś otwarty/a na dialog oraz wysłuchanie osób, z którymi pracujesz. Nie chodzi tutaj o dawanie gotowych rozwiązań czy doradzanie – chyba, że ktoś wyraźnie o to prosi, a Ty masz w danym obszarze kompetencje. Kluczowe jest okazanie gotowości do rozmowy, przekazanie jasnej informacji, że jesteś w stanie „udźwignąć” trudne emocje drugiej osoby.

Empatyczne komunikaty

Takie komunikaty jak:
  • „daj znać, jeśli czegoś potrzebujesz”
  • „będę obok, jeśli chcesz porozmawiać”
  • „zawsze możesz się do mnie zwrócić”
  • „chętnie pomogę, jeśli z coś jest dla Ciebie trudniejsze”
wskazują na zainteresowanie nie tylko pracownikiem, ale przede wszystkim człowiekiem. W tak trudnej sytuacji zadbaj szczególnie o stały, najlepiej codzienny kontakt, choćby w ramach pytania o samopoczucie czy spędzanie wolnego czasu. Możesz także wprost zapytać: „czy mogę zrobić coś, co pomoże Ci w tej sytuacji?”.
A później aktywnie słuchać.

Aktywne słuchanie

Skuteczna komunikacja opiera się na reagowaniu nie tylko na słowa, ale i emocje oraz intencje rozmówcy. Nie zawsze jest to łatwe, bo wbrew pozorom taki rodzaj słuchania wymaga sporo energii i uwagi, o które w natłoku codziennych zadań trudno.

Dlatego jeżeli zadajesz komuś pytania – skup się na rozmowie z tą osobą, daj jej swoją pełną uwagę i poczucie, że jest wysłuchana. Nie ma nic gorszego, niż zdawkowe, kurtuazyjne small talki, które pokazują jedynie, że Twój rozmówca mało Cię obchodzi. Lepiej poświęcić 5-10 minut na uważną rozmowę niż pół godziny, podczas których myślami jesteś gdzieś indziej albo przeglądasz maile.

HR w akcji: przekuć słowa w czyny

Budowanie relacji i wspólnoty jest z pewnością krzepiące oraz wspierające – i powinno stanowić podstawę naszych działań. Jednak samo zadbanie o pracowników dobrym słowem nie zawsze jest wystarczające, a HR-owcy nie są terapeutami i nie powinni być obciążani odpowiedzialnością, która wykracza poza ich kompetencje.

W obecnej sytuacji musimy więc jako organizacje zapewnić pracownikom szerokie wsparcie psychologiczne, zarówno dla osób z Ukrainy jak i Polski. Być może, w dalszej perspektywie, warto rozważyć stałe programy profilaktyki zdrowia psychicznego dla pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem liderów i HR-owców.

Jako platforma HR Power Mentor chcieliśmy dołożyć swoją cegiełkę pomocową i udostępniliśmy wszystkim bezpłatnie 1 moduł kursu „Rezyliencja, czyli jak zbudować swoją odporność psychiczną”. Mateusz Banaszkiewicz pokazuje w nim, jak zaopiekować się swoimi emocjami, zrozumieć stres i lęk. Przeprowadza także uczestników przez ćwiczenie skanowania ciała, które pomaga łatwiej wracać do równowagi po stresujących sytuacjach.

Zachęcamy do tego, by skorzystać z tej możliwości – odporność psychiczna to nieoceniony zasób w rzeczywistości pełnej niepewności i z pewnością przyda się w przyszłości.

Wsparcie średnio i długofalowe – co dalej?

Część osób, które uciekły z Ukrainy i znalazły bezpieczne schronienie w Polsce będzie chciała zacząć „normalnie” funkcjonować w nowej rzeczywistości. Czeka je dużo wyzwań związanych m.in. z nauką języka, znalezieniem pracy, placówek oświatowych dla dzieci czy pozyskaniem nowych kompetencji.

Działania średnio- i długofalowe, które możemy zaplanować w ramach pomocy obywatelom Ukrainy, to właśnie wszystkie aktywności na rzecz ich usamodzielnienia się. Szczególnie istotne będzie wsparcie w odnalezieniu się na rynku pracy, np. pomoc przy tworzeniu CV, doradztwo zawodowe, opracowanie uproszczonych procedur zatrudniania, intensywne kursy językowe czy szkolenia.

Aby wesprzeć ten proces, razem z gronem ekspertów skupionych wokół platformy HR Power Mentor przygotowaliśmy więc bezpłatne sesje mentorskie dla HR-owców z Ukrainy. Spotkania odbywać się będą online, w niewielkich 2-4 osobowych grupach, a ich celem – poza oczywistym realnym wsparciem – będzie również networking i budowanie relacji na polskim gruncie zawodowym. Chęć udziału w sesjach można zgłaszać mailowo na adres office@hrpowermentor.com.

Razem w różnorodności – programy D&I w praktyce

Ze względu na większą różnorodność, jaka pojawi się teraz na naszym rodzimym rynku pracy, konieczne jest budowanie kultury opartej na transparentnej komunikacji i poszanowaniu dla różnic kulturowych. Choć czasami wydaje się, że Polacy i Ukraińcy to narody zbliżone kulturowo, nie możemy ignorować różnic między nami – każda narodowość i każdy pracownik z osobna zasługują na dostrzeżenie ich indywidualności.

Różnice kulturowe między Polakami a Ukraińcami

Być może jeszcze nie wiemy, na czym konkretnie polegają te różnice i jak można nimi zarządzić, by tworzyć skuteczne wielokulturowe zespoły. Teraz właśnie przyszedł czas na odrobienie tej lekcji, a firmy i HR-owcy, którzy zrobią to pierwsi – będą duży krok do przodu.
Ta myśl przyświecała nam, gdy nagraliśmy i udostępniliśmy Mentor Talk z Moniką Chutnik [link], ekspertką w obszarze zarządzania, współpracy i komunikacji międzykulturowe. W rozmowie z Piotrem Lipą Monika opowiada o tym, co różni Polaków i Ukraińców oraz jak te różnice mogą przełożyć się na relacje w firmie oraz skuteczność pracy zespołów mieszanych. Wskazuje także na działania pracodawców i HR-owców, które mogą pomóc zarządzać różnorodnością w firmie.

Edukacja D&I jest podstawą

Rozwój HR będzie zmierzał teraz w stronę edukowania liderów na temat zróżnicowania ze szczególnym uwzględnieniem narodowości, kultury czy wyznania. Firmy będą musiały opracować i wdrożyć przemyślane programy D&I, pochylić się nad wyzwaniami i potrzebami organizacji w tym zakresie. Być może warto zastanowić się także nad skorzystaniem z pomocy trenerów międzykulturowych?

Wyzwań na kolejne miesiące w branży HR na pewno nie zabraknie, a spora część z nich może zostać opatrzona etykietą „różnorodność”. Warto więc już teraz zadbać o sprawną komunikacją wewnętrzną, opracować pakiet gotowych komunikatów i scenariuszy dla zespołu. Pomocne będzie stworzenie krótkiego poradnika w formie Q&A czy storyline dla pracowników, z odpowiedziami na najbardziej angażujące nas pytania.

Na zakończenie mamy dla Was dwie wskazówki, które naszym zdaniem pomogą odnaleźć się w nowej rzeczywistości na rynku pracy. Pierwsze – nie bójmy się korzystać ze wsparcia zewnętrznych ekspertów. Drugie – przede wszystkim… dbajmy o siebie!