Często powtarzam, że nazwa HR Business Partner nie jest przypadkowym zlepkiem słów. Jako HR Biznes Partner swoją pracą mam potwierdzać zasadność tego określenia: czyli jestem partnerem dla biznesu, rozumiem go, jestem w stanie nawiązać ten sam poziom dialogu w kwestiach biznesowych, co na tematy związane z ludźmi.
Iwona Wencel
Z tego tekstu dowiesz się
- Jakie są początki modelu HRBP i jak ewoluował?
- Dlaczego rola HRBP i jej znaczenie będzie rosło?
- Czy bycie HRBP się opłaca?
- Jakie są najważniejsze kompetencje HRBP według najnowszego modelu Dave’a Urlicha?
Kompetencje HRBP – czyli historia ze zmianą w tle
Widzę, że jest coraz więcej organizacji, w których naturalne jest, że HR uczestniczy w spotkaniach zarządu. Pamiętam jednak czas – zresztą wciąż zdarzają się miejsca i firmy, w których model HRBP tak wygląda – kiedy stanowisko HR Biznes Partnera było wypaczane bądź zupełnie nie pokrywało się z tym, co dana osoba na co dzień robiła. A zajmowała się raczej operacyjnym HR-em, z biznesu miała jedynie jeden człon nazwy stanowiska. Często to nie była wina czy niedopatrzenia samego HRBP, ale niezrozumienie na wyższym, systemowym poziomie organizacji. Dzisiaj na szczęście ta świadomość rośnie i można się pokusić nawet o stwierdzenie, że model HRBP przeżywa swoisty renesans.
więcej na temat redefinicji HRBP w Polsce przeczytacie w wywiadzie udzielonym przez Iwonę Wencel dla portalu HRNews (link)Iwona Wencel, CEO HR Power Mentor
Licz do czterech. Albo 18 tysięcy…
Gwałtowny wzrost zapotrzebowania firm na kompetentnych HRBP to nie myślenie życzeniowe, a fakt. Organizacje i Zarządy coraz częściej rozumieją, że HR, który rozumie biznes i działa na jego rzecz, a jednocześnie rozumie, że największym zasobem organizacji są zaangażowani ludzie – to nie tylko przewaga na konkurencyjnym rynku, co wręcz dźwignia długoterminowego rozwoju firmy.
Nie wierzysz? Liczby są jednoznaczne:
- 18 tysięcy – to górna granica widełek średnich zarobków HRBP. Z raportu Grant Thornton i Element wynika, że w czerwcu 2021 r. liczba ofert pracy skierowanych do HR Business Partnerów wzrosła aż o 184 proc. w porównaniu do analogicznego okresu 2020 r. Widełki płacowe na tym stanowisku wahają się między 11 a 18 tys. zł brutto.
- HR Business Partner to czwarte najlepiej wynagradzane stanowisko (jeśli chodzi o średnią płac) w obszarze HR. Przed nim są jedynie stanowiska C-level: Dyrektor ds. zasobów ludzkich, Kierownik ds. zasobów ludzkich oraz Dyrektor Comp&Ben (według „Raportu płacowego 2021” Hays Poland).
18 tysięcy – to górna granica widełek średnich zarobków HRBP
Kompetencje HRBP – Dave Ulrich i jego nowa propozycja
- Napędza biznes (Accelerates Business)
Praca zdalna wiąże się z jeszcze jednym ryzykiem: odbiera poczucie kontroli i bezpieczeństwa lidera. Wielu z nich może próbować zrekompensować to sobie, dokładając zadania osobom ze swojej grupy. Warto wtedy powiedzieć “stop” i wspólnie zastanowić się, czy problemem rzeczywiście jest brak produktywności w zespole, czy jednak problem leży w potrzebie kontroli lidera. Pamiętajmy, że brak zaufania to prosta droga do kryzysu zaangażowania w zespole. - Rozwija potencjał ludzi (Advances Human Capability)
Skutecznie rozwija potencjał ludzi w organizacji. Współpracuje z liderami liniowymi, by rozwijać talenty oraz dostarcza rozwiązania z obszaru HR. W ten sposób rozwija firmę na poziomie indywidualnym (ludzie) oraz organizacyjnym. Wspiera także DEI (diversity, equity, inclusion) organizacji, dba o zróżnicowanie, równość i włączanie wszystkich jej członków. - Upraszcza złożoność (Simplifies Complexity)
Myśli krytycznie i obiektywnie o wyzwaniach stojących przed organizacją. Potrafi oddzielić istotną informację od szumu. Ma zdolność niezależnego myślenia i odkrywania możliwości oraz szans nawet w czasach niepewności lub kryzysu. - Wykorzystuje potencjał danych (Mobilizes Information)
Ma dostęp do informacji, potrafi je analizować i działać na ich podstawie. Wykorzystuje technologię do rozwiązywania problemów i automatyzacji. Czuje się komfortowo, podejmując decyzje w oparciu o dane. Jest ciekawy rozwiązań z obszaru nowych technologii. - Wspiera współpracę (Fosters Collaboration)
Promuje i wspiera współpracę. Jest otwarty i samoświadomy. Potrafi budować zaufanie i szacunek, pokazuje innym, jak robić to skutecznie. Sprawnie zarządza sobą i buduje relacje.
Jak zostać HRBP?
- Rozwój w ramach funkcji HR, czyli przejście z obszaru np. rekrutacji czy L&D do HRBP może odbyć się nawet w ramach tej samej organizacji. Jest to szczególnie interesujący kierunek dla osób, które są już znużone jednym obszarem, chcą rozwinąć skrzydła i przyjąć bardziej biznesową orientację.
- Przebranżowienie. Ponieważ w HRBP liczą się nie tylko kompetencje stricte HR-owe, staje się dobrą „furtką” do HR-u z innych obszarów. Orientacja biznesowa, zdolności liderskie, komunikacja, proaktywna postawa, nawet doświadczenie w sprzedaży czy marketingu są konkretnym atutem w ubieganiu się o tę pozycję. Stąd niższy próg wejścia – jeśli chodzi o doświadczenie i ekspertyzę w HR.
Widzisz pewnie już sam, że HRBP i kompetencje, które powinien mieć nie są uzależnione od „twardego” doświadczenia czy poprzedniego stanowiska. Tutaj niemal namacalnie sprawdza się więc zasada budowania przewagi dzięki kompetencjom! Twoim atutem mogą być doświadczenie biznesowe z innych firm, wrażliwość i świadomość liderska, a nawet prowadzenie własnego biznesu. Droga HRBP jest zatem otwarta… dla odważnych. I dla tych, którzy chcą stale rozwijać swoje kompetencje.
- Grant Thornton i Elements, „HR-owiec na rynku pracy” 2021.