Często powtarzam, że nazwa HR Business Partner nie jest przypadkowym zlepkiem słów. Jako HR Biznes Partner swoją pracą mam potwierdzać zasadność tego określenia: czyli jestem partnerem dla biznesu, rozumiem go, jestem w stanie nawiązać ten sam poziom dialogu w kwestiach biznesowych, co na tematy związane z ludźmi.
Iwona Wencel
Co najbardziej wartościowego może dać HR ludziom? Poczucie sensu, przynależności, rozwój…? – pyta w rozmowie z Davidem Greenem Dave Ulrich, jeden z największych autorytetów w świecie HR. I zaraz sam odpowiada: Najważniejszą rzeczą, jaką może dać pracownikom HR jest silna pozycja biznesowa na rynku (business which wins the marketplace). Wśród HR-owców sobą, która łączy ludzi i biznes jest właśnie HRBP. Dlatego to on (a częściej pewnie ona :)) będzie bohaterem tego tekstu. A osią opowieści – kompetencje HRBP.
Z tego tekstu dowiesz się
- Jakie są początki modelu HRBP i jak ewoluował?
- Dlaczego rola HRBP i jej znaczenie będzie rosło?
- Czy bycie HRBP się opłaca?
- Jakie są najważniejsze kompetencje HRBP według najnowszego modelu Dave’a Urlicha?
Kompetencje HRBP – czyli historia ze zmianą w tle
Był 30 października 1997 roku, kiedy Dave Ulrich, 44-letni wykładowca akademicki wziął do ręki pierwodruk swojej książki Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Nikt nie spodziewał się wtedy, że właśnie ta pozycja wywróci o 180 stopni myślenie o funkcji HR. Z pewnością nikt też nie przewidział, że 25 lat później, w przededniu 2023 roku, będziemy niemal z wypiekami na twarzy studiować kolejną aktualizację wyjściowego modelu ról i kompetencji HRBP, opracowanego właśnie przez zespół Ulricha.
Przejście z operacyjno-administracyjnej do strategicznej funkcji, bliska współpraca z biznesem, partnerska pozycja przy stole zarządu – kojarzycie tę narrację, prawda? W Polsce wydaje się świeża i odkrywcza, bo dopiero niedawno możemy mówić o zmianie kursu polskiego HR na bardziej strategiczny.
Tak naprawdę jednak w wielu firmach w Polsce, zwłaszcza w mniejszych organizacjach, poza aglomeracjami, funkcja HR jest wciąż niedowartościowana, niedoinwestowana oraz niedoceniana – zarówno przez inne działy czy Zarząd, jak i przez samych siebie. To się na szczęście zmienia, ale wciąż jest jeszcze sporo do zrobienia. Mówi o tym Iwona Wencel, CEO HR Power Mentor, doświadczona konsultantka, strateżka HR, która wprowadzała w Polsce model HRBP:
Widzę, że jest coraz więcej organizacji, w których naturalne jest, że HR uczestniczy w spotkaniach zarządu. Pamiętam jednak czas – zresztą wciąż zdarzają się miejsca i firmy, w których model HRBP tak wygląda – kiedy stanowisko HR Biznes Partnera było wypaczane bądź zupełnie nie pokrywało się z tym, co dana osoba na co dzień robiła. A zajmowała się raczej operacyjnym HR-em, z biznesu miała jedynie jeden człon nazwy stanowiska. Często to nie była wina czy niedopatrzenia samego HRBP, ale niezrozumienie na wyższym, systemowym poziomie organizacji. Dzisiaj na szczęście ta świadomość rośnie i można się pokusić nawet o stwierdzenie, że model HRBP przeżywa swoisty renesans.
więcej na temat redefinicji HRBP w Polsce przeczytacie w wywiadzie udzielonym przez Iwonę Wencel dla portalu HRNews (link)
Znacznie roli HRBP będzie rosło, bo w czasach hiper-zmienności bliska współpraca HR i biznesu na rzecz wspólnych celów staje się coraz ważniejsza. A do tego firmy potrzebują HR Business Partnerów, którzy mają kluczowe kompetencje. Coraz ważniejsze będą np. orientacja biznesowa, interdyscyplinarność, otwartość oraz inicjatywność. Tego będą szukać pracodawcy, i za to będą skłonni dobrze wynagradzać. A skoro o liczbach mowa…
Licz do czterech. Albo 18 tysięcy…
Gwałtowny wzrost zapotrzebowania firm na kompetentnych HRBP to nie myślenie życzeniowe, a fakt. Organizacje i Zarządy coraz częściej rozumieją, że HR, który rozumie biznes i działa na jego rzecz, a jednocześnie rozumie, że największym zasobem organizacji są zaangażowani ludzie – to nie tylko przewaga na konkurencyjnym rynku, co wręcz dźwignia długoterminowego rozwoju firmy.
Nie wierzysz? Liczby są jednoznaczne:
- 18 tysięcy – to górna granica widełek średnich zarobków HRBP. Z raportu Grant Thornton i Element wynika, że w czerwcu 2021 r. liczba ofert pracy skierowanych do HR Business Partnerów wzrosła aż o 184 proc. w porównaniu do analogicznego okresu 2020 r. Widełki płacowe na tym stanowisku wahają się między 11 a 18 tys. zł brutto.
- HR Business Partner to czwarte najlepiej wynagradzane stanowisko (jeśli chodzi o średnią płac) w obszarze HR. Przed nim są jedynie stanowiska C-level: Dyrektor ds. zasobów ludzkich, Kierownik ds. zasobów ludzkich oraz Dyrektor Comp&Ben (według „Raportu płacowego 2021” Hays Poland).
18 tysięcy – to górna granica widełek średnich zarobków HRBP
Jest to więc rola nie tylko pożądana, ale także dobrze opłacana. I teoretycznie moglibyśmy tym optymistycznym wnioskiem zakończyć tekst, gdyby…
Kompetencje HRBP – Dave Ulrich i jego nowa propozycja
… gdyby nie to, że jest też bardzo złożona.
Rola HRBP jest trudna, a co za tym idzie – wymaga konkretnych kompetencji w kluczowych obszarach. Jakie domeny wyróżnia wspomniany już wcześniej Dave Ulrich w kolejnej aktualizacji swojego wyjściowego modelu?
Według niego kompetentny HR Business Partner:
- Napędza biznes (Accelerates Business)
Praca zdalna wiąże się z jeszcze jednym ryzykiem: odbiera poczucie kontroli i bezpieczeństwa lidera. Wielu z nich może próbować zrekompensować to sobie, dokładając zadania osobom ze swojej grupy. Warto wtedy powiedzieć “stop” i wspólnie zastanowić się, czy problemem rzeczywiście jest brak produktywności w zespole, czy jednak problem leży w potrzebie kontroli lidera. Pamiętajmy, że brak zaufania to prosta droga do kryzysu zaangażowania w zespole. - Rozwija potencjał ludzi (Advances Human Capability)
Skutecznie rozwija potencjał ludzi w organizacji. Współpracuje z liderami liniowymi, by rozwijać talenty oraz dostarcza rozwiązania z obszaru HR. W ten sposób rozwija firmę na poziomie indywidualnym (ludzie) oraz organizacyjnym. Wspiera także DEI (diversity, equity, inclusion) organizacji, dba o zróżnicowanie, równość i włączanie wszystkich jej członków. - Upraszcza złożoność (Simplifies Complexity)
Myśli krytycznie i obiektywnie o wyzwaniach stojących przed organizacją. Potrafi oddzielić istotną informację od szumu. Ma zdolność niezależnego myślenia i odkrywania możliwości oraz szans nawet w czasach niepewności lub kryzysu. - Wykorzystuje potencjał danych (Mobilizes Information)
Ma dostęp do informacji, potrafi je analizować i działać na ich podstawie. Wykorzystuje technologię do rozwiązywania problemów i automatyzacji. Czuje się komfortowo, podejmując decyzje w oparciu o dane. Jest ciekawy rozwiązań z obszaru nowych technologii. - Wspiera współpracę (Fosters Collaboration)
Promuje i wspiera współpracę. Jest otwarty i samoświadomy. Potrafi budować zaufanie i szacunek, pokazuje innym, jak robić to skutecznie. Sprawnie zarządza sobą i buduje relacje.
Jak zostać HRBP?
Wiemy już, że HRBP to kierunek perspektywiczny, choć niełatwy. Wspomniana wcześniej złożoność tej roli to jednak nie tylko wyzwania, ale także szansa – na to, by zmienić rolę w organizacji, a nawet by wejść do HR-u z zupełnie innej branży.
Jak więc zostać HRBP? Są 2 główne ścieżki “wejścia”:
Widzisz pewnie już sam, że HRBP i kompetencje, które powinien mieć nie są uzależnione od „twardego” doświadczenia czy poprzedniego stanowiska. Tutaj niemal namacalnie sprawdza się więc zasada budowania przewagi dzięki kompetencjom! Twoim atutem mogą być doświadczenie biznesowe z innych firm, wrażliwość i świadomość liderska, a nawet prowadzenie własnego biznesu. Droga HRBP jest zatem otwarta… dla odważnych. I dla tych, którzy chcą stale rozwijać swoje kompetencje.
- Rozwój w ramach funkcji HR, czyli przejście z obszaru np. rekrutacji czy L&D do HRBP może odbyć się nawet w ramach tej samej organizacji. Jest to szczególnie interesujący kierunek dla osób, które są już znużone jednym obszarem, chcą rozwinąć skrzydła i przyjąć bardziej biznesową orientację.
- Przebranżowienie. Ponieważ w HRBP liczą się nie tylko kompetencje stricte HR-owe, staje się dobrą „furtką” do HR-u z innych obszarów. Orientacja biznesowa, zdolności liderskie, komunikacja, proaktywna postawa, nawet doświadczenie w sprzedaży czy marketingu są konkretnym atutem w ubieganiu się o tę pozycję. Stąd niższy próg wejścia – jeśli chodzi o doświadczenie i ekspertyzę w HR.
Widzisz pewnie już sam, że HRBP i kompetencje, które powinien mieć nie są uzależnione od „twardego” doświadczenia czy poprzedniego stanowiska. Tutaj niemal namacalnie sprawdza się więc zasada budowania przewagi dzięki kompetencjom! Twoim atutem mogą być doświadczenie biznesowe z innych firm, wrażliwość i świadomość liderska, a nawet prowadzenie własnego biznesu. Droga HRBP jest zatem otwarta… dla odważnych. I dla tych, którzy chcą stale rozwijać swoje kompetencje.
- Grant Thornton i Elements, „HR-owiec na rynku pracy” 2021.
