Często powtarzam, że nazwa HR Business Partner nie jest przypadkowym zlepkiem słów. Jako HR Biznes Partner swoją pracą mam potwierdzać zasadność tego określenia: czyli jestem partnerem dla biznesu, rozumiem go, jestem w stanie nawiązać ten sam poziom dialogu w kwestiach biznesowych, co na tematy związane z ludźmi.
Iwona Wencel
Z tego tekstu dowiesz się
- Jakie są początki modelu HRBP i jak ewoluował?
- Dlaczego rola HRBP i jej znaczenie będzie rosło?
- Czy bycie HRBP się opłaca?
- Jakie są najważniejsze kompetencje HRBP według najnowszego modelu Dave’a Urlicha?
Kompetencje HRBP – czyli historia ze zmianą w tle
Widzę, że jest coraz więcej organizacji, w których naturalne jest, że HR uczestniczy w spotkaniach zarządu. Pamiętam jednak czas – zresztą wciąż zdarzają się miejsca i firmy, w których model HRBP tak wygląda – kiedy stanowisko HR Biznes Partnera było wypaczane bądź zupełnie nie pokrywało się z tym, co dana osoba na co dzień robiła. A zajmowała się raczej operacyjnym HR-em, z biznesu miała jedynie jeden człon nazwy stanowiska. Często to nie była wina czy niedopatrzenia samego HRBP, ale niezrozumienie na wyższym, systemowym poziomie organizacji. Dzisiaj na szczęście ta świadomość rośnie i można się pokusić nawet o stwierdzenie, że model HRBP przeżywa swoisty renesans.
więcej na temat redefinicji HRBP w Polsce przeczytacie w wywiadzie udzielonym przez Iwonę Wencel dla portalu HRNews (link)
Licz do czterech. Albo 18 tysięcy…
Gwałtowny wzrost zapotrzebowania firm na kompetentnych HRBP to nie myślenie życzeniowe, a fakt. Organizacje i Zarządy coraz częściej rozumieją, że HR, który rozumie biznes i działa na jego rzecz, a jednocześnie rozumie, że największym zasobem organizacji są zaangażowani ludzie – to nie tylko przewaga na konkurencyjnym rynku, co wręcz dźwignia długoterminowego rozwoju firmy.
Nie wierzysz? Liczby są jednoznaczne:
- 18 tysięcy – to górna granica widełek średnich zarobków HRBP. Z raportu Grant Thornton i Element wynika, że w czerwcu 2021 r. liczba ofert pracy skierowanych do HR Business Partnerów wzrosła aż o 184 proc. w porównaniu do analogicznego okresu 2020 r. Widełki płacowe na tym stanowisku wahają się między 11 a 18 tys. zł brutto.
- HR Business Partner to czwarte najlepiej wynagradzane stanowisko (jeśli chodzi o średnią płac) w obszarze HR. Przed nim są jedynie stanowiska C-level: Dyrektor ds. zasobów ludzkich, Kierownik ds. zasobów ludzkich oraz Dyrektor Comp&Ben (według „Raportu płacowego 2021” Hays Poland).
18 tysięcy – to górna granica widełek średnich zarobków HRBP
Kompetencje HRBP – Dave Ulrich i jego nowa propozycja
- Napędza biznes (Accelerates Business)
Praca zdalna wiąże się z jeszcze jednym ryzykiem: odbiera poczucie kontroli i bezpieczeństwa lidera. Wielu z nich może próbować zrekompensować to sobie, dokładając zadania osobom ze swojej grupy. Warto wtedy powiedzieć “stop” i wspólnie zastanowić się, czy problemem rzeczywiście jest brak produktywności w zespole, czy jednak problem leży w potrzebie kontroli lidera. Pamiętajmy, że brak zaufania to prosta droga do kryzysu zaangażowania w zespole. - Rozwija potencjał ludzi (Advances Human Capability)
Skutecznie rozwija potencjał ludzi w organizacji. Współpracuje z liderami liniowymi, by rozwijać talenty oraz dostarcza rozwiązania z obszaru HR. W ten sposób rozwija firmę na poziomie indywidualnym (ludzie) oraz organizacyjnym. Wspiera także DEI (diversity, equity, inclusion) organizacji, dba o zróżnicowanie, równość i włączanie wszystkich jej członków. - Upraszcza złożoność (Simplifies Complexity)
Myśli krytycznie i obiektywnie o wyzwaniach stojących przed organizacją. Potrafi oddzielić istotną informację od szumu. Ma zdolność niezależnego myślenia i odkrywania możliwości oraz szans nawet w czasach niepewności lub kryzysu. - Wykorzystuje potencjał danych (Mobilizes Information)
Ma dostęp do informacji, potrafi je analizować i działać na ich podstawie. Wykorzystuje technologię do rozwiązywania problemów i automatyzacji. Czuje się komfortowo, podejmując decyzje w oparciu o dane. Jest ciekawy rozwiązań z obszaru nowych technologii. - Wspiera współpracę (Fosters Collaboration)
Promuje i wspiera współpracę. Jest otwarty i samoświadomy. Potrafi budować zaufanie i szacunek, pokazuje innym, jak robić to skutecznie. Sprawnie zarządza sobą i buduje relacje.
Jak zostać HRBP?
- Rozwój w ramach funkcji HR, czyli przejście z obszaru np. rekrutacji czy L&D do HRBP może odbyć się nawet w ramach tej samej organizacji. Jest to szczególnie interesujący kierunek dla osób, które są już znużone jednym obszarem, chcą rozwinąć skrzydła i przyjąć bardziej biznesową orientację.
- Przebranżowienie. Ponieważ w HRBP liczą się nie tylko kompetencje stricte HR-owe, staje się dobrą „furtką” do HR-u z innych obszarów. Orientacja biznesowa, zdolności liderskie, komunikacja, proaktywna postawa, nawet doświadczenie w sprzedaży czy marketingu są konkretnym atutem w ubieganiu się o tę pozycję. Stąd niższy próg wejścia – jeśli chodzi o doświadczenie i ekspertyzę w HR.
Widzisz pewnie już sam, że HRBP i kompetencje, które powinien mieć nie są uzależnione od „twardego” doświadczenia czy poprzedniego stanowiska. Tutaj niemal namacalnie sprawdza się więc zasada budowania przewagi dzięki kompetencjom! Twoim atutem mogą być doświadczenie biznesowe z innych firm, wrażliwość i świadomość liderska, a nawet prowadzenie własnego biznesu. Droga HRBP jest zatem otwarta… dla odważnych. I dla tych, którzy chcą stale rozwijać swoje kompetencje.
- Grant Thornton i Elements, „HR-owiec na rynku pracy” 2021.