Z tego tekstu dowiesz się:
- jakie są najczęstsze przyczyny sporów przed sądem pracy,
- jakie dowody należy zabezpieczyć w razie możliwych spraw przed sądem pracy,
- jaka jest rola HRBP przed i w trakcie procesu sądowego,
- w jaki sposób rozwiązać stosunek pracy, żeby maksymalnie zminimalizować ryzyko roszczeń pracownika.
Sąd pracy – jakie sprawy najczęściej trafiają na wokandę
- rozwiązania stosunku pracy w związku z wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia. Pracownicy najczęściej wnoszą o odszkodowanie lub o przywrócenie do pracy,
- tzw. wypowiedzeń zmieniających – w tym przypadku chodzi zwykle o przywrócenie dotychczasowych warunków pracy lub o uzyskanie odszkodowania,
- szeroko pojętych wynagrodzeń, premii, nagród lub wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, których pracownicy dochodzą przed sądem,
- odszkodowania lub zadośćuczynienia z tytułu mobbingu,
- sporów w toku zatrudnienia, dotyczących np. nierównego traktowania, dyskryminacji czy wniosku o uchylenie kary porządkowej.
Jak uniknąć sądu pracy, czyli moc dowodów
Pomyśl o takiej sytuacji. Przychodzi do Ciebie menedżer i mówi, że chce zwolnić pracownika. “Okej…” odpowiesz, a kiedy zapytasz o powody takiej decyzji, dostaniesz listę przykładów nieprawidłowości, problemów, konfliktów, które pojawiały się w ramach współpracy.
A teraz inny przykład: słyszysz, że zdarzyła się kłótnia o godziny nadliczbowe. Lider mówi, że nie wyrażał na nie zgody, a pracownik twierdzi, że był zmuszony pracować więcej. Słowo przeciwko słowu.
By uniknąć ewentualnych sporów przed sądem pracy, najlepiej mieć konkretne, obiektywne dowody przemawiające na korzyść pracodawcy. I choć mało kto myśli o tym, kiedy współpraca przebiega pomyślnie, to pracodawca na pewno zostanie zapytany o potwierdzenie swoich argumentów, kiedy na wokandę trafi pozew byłego lub aktualnego pracownika.
Jakie dowody warto gromadzić?:
- oceny pracowników (kwartalne, półroczne lub roczne), szczególnie opisowe,
- podpisane regulaminy oraz inne dokumenty wewnętrzne regulujące zasady współpracy,
- korespondencje e-mail dotyczące np. ustalenia nadgodzin, dodatkowych zadań, konfliktowych sytuacji,
- notatki służbowe ze spotkań, nietypowych zdarzeń,
- ewidencje czasu pracy lub wydruki z systemu rejestrującego wejście/wyjście z miejsca pracy (szczególnie w przypadku nieścisłości),
- udokumentowane (spisane) opinie współpracowników, którzy są np. świadkami sporów,
- nagrania z monitoringu, które zostaną odpowiednio zabezpieczone.
Przedstawienie dokładnych dowodów i jasne wskazanie, że decyzja podjęta przez pracodawcę została przemyślana, jest oparta na obiektywnych przesłankach, pozwala uniknąć posądzenia o subiektywne oceny, sentymenty czy osobiste sympatie (np. po stronie menedżera). Twarde dane i argumenty powinny także być podstawą rozmowy o zwolnieniu.
Rola HR Business Partnera – jak wesprzeć pracodawcę, by uniknąć sądu pracy
Jako osoba, która szeroko wspiera funkcjonowanie firmy i rozumie jej kulturę organizacyjną, HRBP powinien zarówno przeciwdziałać wszystkim potencjalnym konfliktom, jak i umiejętnie na nie reagować. Co to znaczy?
➡ Wspieraj swoją wiedzą liderów w relacjach z pracownikami, pomagaj w ustaleniach kwestii formalnych i mediacjach (np. rozmowach lub negocjacjach z pracownikami – szczególnie w przypadku konfliktów na linii przełożony-podwładny),
➡ Zadaniem HR Business Partnera jest uczulić menedżera na obowiązek komunikowania się z pracownikami, udzielania im konstruktywnego feedbacku regularnie. Jeżeli ten proces będzie odpowiednio przeprowadzony, zyskują wszyscy: i pracownik, który ma szansę poprawić jakość swojej pracy, zmienić zachowanie, a także wdrożyć zmiany, i pracodawca, który zyskuje pewność, że podjął wszelkie możliwe działania przed decyzją np. o zwolnieniu.
➡ Co jeśli pomimo udzielania feedbacku, prób poprawy sytuacji czy wdrożenia planu naprawczego nie ma już perspektyw na utrzymanie współpracy? Twoją rolą jest wesprzeć lidera i zarząd w odpowiednim sformułowaniu przyczyny wypowiedzenia. Pamiętaj, że musi być ona konkretna i rzeczywista, zrozumiała dla pracownika. Nie każdy manager ma wiedzę z zakresu prawa pracy, natomiast każdy HRBP powinien ją mieć. Liderzy zespołów mogą też zbyt ogólnikowo wskazywać takie przyczyny.
➡ Rolą HRBP jest również przeprowadzenie mediacji w przypadku konfliktu a jeśli to nie przyniesie efektu, przygotowanie przełożonego i przeprowadzenie wspólnie z nim rozmowy informującej o rozwiązaniu stosunku pracy.
➡ Jeśli jednak nie uda się z jakiś powodów uniknąć pozwu, a pracownik zdecyduje się wejść na drogę sądową, Twoim zadaniem jest współdziałać z działem prawnym w firmie lub kancelarią prawną. Nikt nie zna tak dobrze organizacji i ludzi jak Ty – nawet jeśli prawnicy będą wgryzać się w dokumentacje, analizować dowody i rozmawiać ze wszystkimi pracownikami, to Twoja wiedza oraz zbudowane relacje będą nieocenioną pomocą przy przygotowaniu linii obrony.
Zwolnienia a sąd pracy – zminimalizuj ryzyko roszczeń
Jak wspomnieliśmy na początku naszego tekstu – najczęściej do sądu pracy trafiają sprawy dotyczące rozwiązania stosunku pracy. W jaki sposób najlepiej zakończyć współpracę i nie narażać się na ewentualne spory sądowe?
Podczas rozmowy informującej o zakończeniu współpracy HR Business Partner może z powodzeniem wykorzystać swoje umiejętności komunikacyjne i mediacyjne. Wiadomo, że rozmowa o zwolnieniu nigdy nie jest łatwa, można jednak przeprowadzić ją w dobrej atmosferze, z poszanowaniem godności i emocji drugiej strony. Jest to szczególnie ważne, gdy bierze w niej udział np. lider skonfliktowany z pracownikiem.
Taka rozmowa nie musi być długa. Nie chodzi o wypominanie i rozpamiętywanie przewinień i niepowodzeń pracownika, ale o rzeczowe przedstawienie konkretnych argumentów, które wpłynęły na podjęcie właśnie takiej decyzji. Wystarczy krótko skomentować tę sytuację i odpowiedzieć na ewentualne pytania. Priorytetem jest komfort pracownika i poczucie, że zapoznał się z argumentami, przeczytał dokładnie wypowiedzenie i dobrze je zrozumiał.
A co, jeśli rozstaniemy się w atmosferze konfliktu, po szorstkiej wymianie zdań i w gąszczu niedopowiedzeń? To niestety zwiększa prawdopodobieństwo, że pracownik będzie szukał zadośćuczynienia w sądzie pracy.
***
Jak widzisz, Twoja rola jako HR Business Partnera w sprawach, które mogą skończyć się w sądzie pracy, jest bardzo ważna. Nic dziwnego. To właśnie Ty, jako HRBP znasz aktualne przepisy prawa pracy, masz wysoko rozwinięte kompetencje komunikacyjne, jesteś na bieżąco z ważnymi wydarzeniami w życiu organizacji (również w przypadku zmian regulaminów czy przepisów wewnątrzzakładowych). Właśnie w wymagających i – po ludzku – trudnych sprawach możesz pokazać swoją wartość dla zarządu, liderów i managerów.
Uwierz – takiej wartości opartej na kompetencjach żadna organizacja nie będzie chciała stracić.
