1. Jak działy HR mogą wesprzeć pracowników z Ukrainy?
Bądźmy przede wszystkim empatyczni i pełni zrozumienia dla cierpienia, jakie dotyka osoby pochodzenia ukraińskiego oraz ich rodziny. HR-owcy powinni skupić się na prowadzeniu bieżącej komunikacji wewnętrznej, budowaniu kultury opartej na transparentności informacyjnej i poszanowaniu dla różnic kulturowych. Niezbędne jest zapewnienie wsparcia psychologicznego, w tym w zakresie terapii traumy, stresu pourazowego dla uchodźców, zorganizowanie pomocy prawnej.
Wśród działań średnio- i długoterminowych jednym z najważniejszych jest zlikwidowanie bariery językowej, np. zapewnienie możliwości nauki języka polskiego dla rodzin pracowników, którzy przybyli z Ukrainy i decydują się pozostać w Polsce. Zaoferowanie wsparcia w odnalezieniu się na rynku pracy: stworzenie CV, doradztwo zawodowe, czy uproszczone procedury zatrudniania, ale także pomocy w nabywaniu nowych kompetencji. Istotne będzie wprowadzenie programów stypendialnych czy pomocowych dla rodzin osób, które zginęły na wojnie. Wsparcie pracowników z Ukrainy to też opracowanie i wdrożenie programów D&I zwracających uwagę na kwestię różnic kulturowych, szkodliwość popularnych mitów, kulturę inkluzywności.
2. Jakie instytucje państwowe i NGO wspierają uchodźców z Ukrainy?
Instytucje państwowe:
- Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej
- lokalne samorządy
- wojewodowie i urzędy wojewódzkie
NGO’sy:
- Polska Akcja Humanitarna
- Polski Czerwony Krzyż
- Unicef
- Stowarzyszenie SOS Wioski Dziecięce w Polsce
- Caritas Polska
- Polska Misja Medyczna
- Fundacja Ukraina
- Fundacja Nasz Wybór
- Stowarzyszenie Homo Faber
- Fundacja Instytut Wolności
Wszelkie szczegółowe informacje zebrane są na stronie: https://www.pomagamukrainie.gov.pl/
3. Jak rozmawiać z polskimi pracownikami, którzy czują się obciążeni sytuacją wojenną?
Obawy i lęki związane z toczącą się tak blisko naszego terytorium wojną są jak najbardziej zrozumiałe. Najważniejszy tu znów będzie empatyczny sposób komunikacji, pełnej zrozumienia i życzliwości. Czasem sam komunikat “jestem obok i mogę Cię wysłuchać/pomóc” jest bardzo wspierający. Każdemu jest trudno w tym czasie. Bądźmy blisko siebie.
Pomocne będzie także prowadzenie sprawnej i spójnej komunikacji wewnętrznej przedstawiającej np. aktualne dane finansowe firmy, informacje o programach pomocowych, podejmowanych działaniach takich jak różnego rodzaju zbiórki (rzeczowe, finansowe), czy wsparcie kompetencyjne i/lub narzędziowe. Zaoferowanie opłaconego przez firmę wsparcia psychologicznego, ale również konsultacji eksperta czy specjalisty, co ułatwi codzienną pracę. Może warto zastanowić się nad sesją mentoringową, warsztatem psychologicznym lub kursem rezyliencji, radzenia sobie ze stresem i złymi emocjami dla pracowników?
4. Jak reagować, gdy zaczną docierać do pracowników docierać tragiczne wiadomości o śmierci bliskich? Co może (i powinien) zrobić dział HR?
Przede wszystkim pomóżmy takiej osobie uzyskać dostęp do odpowiedniego specjalisty. W tak dramatycznej sytuacji związanej z żałobą i potencjalną traumą wojenną tylko ktoś, kto ma odpowiednie kompetencje – psycholog, terapeuta, traumatolog – jest w stanie skutecznie pomóc.
Musimy pamiętać, że jako HR-owcy nie jesteśmy specjalistami od zdrowia psychicznego. Mimo najlepszych intencji, przyjęcie na siebie całego bólu i traumatycznych przeżyć osoby w żałobie bez znaczącego obciążenia siebie, jest niemal niemożliwe!
To, co możemy zrobić, to okazanie życzliwości: rozmowa, wyrażenie współczucia, empatyczne podejście, a także zorganizowanie wsparcia systemowego, prawnego i finansowego, którego z pewnością takie osoby będą bardzo potrzebować.
O empatycznej komunikacji w obliczu wojny pisaliśmy w tym artykule: HR w obliczu wojny cz.1 -empatyczna komunikacja i działania długofalowe.
Podsumowując: otoczmy osoby doświadczające straty troską, opieką i życzliwością z zapewnieniem specjalistycznej opieki. Szersze działania, które może podjąć firma w tym temacie, to np. programy stypendialne czy pomocowe dla rodzin osób, które zginęły na wojnie czy wsparcie finansowe.
5. Jak zarządzać zróżnicowanymi kulturowo zespołami? Co zrobić, gdy w zespole są ludzie z Ukrainy, Rosji i Białorusi?
W Polsce do tej pory, oprócz małych wyjątków, mieliśmy do czynienia z dość jednolitym rynkiem pracy. Działania w obszarze diversity and inclusion były traktowane nieco po macoszemu, jako zachodni trend nie pasujący do naszych realiów. W związku z wojną w Ukrainie i dużą liczbą uchodźców, którzy będą szukać u nas zatrudnienia, zupełnie zmieniają się wyzwania związane z D&I.
Dla firm oznacza to konieczność opracowania przemyślanych i wartościowych programów, które obejmą nie tylko różnice płci, wieku, poglądów, wyznania, wyglądu czy orientacji seksualnej, ale w dużej mierze różnorodnego pochodzenia pracowników. Konieczne jest wypracowanie spójnej narracji w przypadku np. konfliktów na tle narodowościowym. Podstawą działań musi być edukacja w zakresie różnorodności, stałe pogłębianie kompetencji, organizowanie szkoleń dla liderów, menedżerów (szczególnie menedżerów liniowych, którzy pracują bezpośrednio z zespołami), współpraca z profesjonalistami, konsultowanie pomysłów z ekspertami, czy np. wsparcie trenerów międzykulturowych.
Traktujmy obszar różnorodności jako osobny, poważny projekt z dedykowanym zespołem i/lub menedżerem ds. D&I. Podstawą działań jest przeanalizowanie i rozpoznanie problemów i wyzwań związanych z różnorodnością. Dopiero wtedy możemy opracować jasne wytyczne i procedury postępowania.
Zarządzanie konfliktem szczególnie w sytuacjach trudnych, uruchomienie szybkich ścieżek komunikacji, reagowanie i zapobieganie dyskryminującym zachowaniom – to wyzwania, które powinny zostać zaadresowane.
