You are currently viewing Jak HR Business Partner może wspierać budowanie zespołu? – 5 wskazówek – cz. 2

Jak HR Business Partner może wspierać budowanie zespołu? – 5 wskazówek – cz. 2

Czy liderzy i menedżerowie potrzebują wsparcia HR-u w budowaniu skutecznie pracujących zespołów? Takich, które realizują cele, są samodzielne i zmotywowane? Prawdopodobnie, od czasu do czasu, TAK. W końcu to HR Biznes Partner może być “zewnętrznym okiem” zespołu. Pomoże usprawnić komunikację wewnętrzną, będzie bacznym obserwatorem, a kiedy trzeba – wysłucha i udzieli eksperckich wskazówek. Dowiedz się, jak wesprzeć budowanie zespołu, a w rezultacie przyczynić się do sukcesu całej grupy.

Nawet najlepiej przygotowany merytorycznie, doświadczony lider się myli. Jest tylko (lub aż!) człowiekiem. Może nie zauważyć dynamiki procesu grupowego, pominąć istotny problem czy emocjonalne napięcia między pracownikami. Możliwe też, że nie będzie jeszcze potrafił skutecznie budować własnego autorytetu lub zdobyć zaufania członków zespołu.

W takich przypadkach dobry HR Biznes Partner jest na wagę złota. Może być osobą, która działa „pomiędzy”: zespołem i liderem, biznesem i HR, działem i organizacją. Dowiedz się, jak jako HR Business Partner możesz skutecznie wspierać liderów w budowaniu zespołu tak, by nie przyćmić ich samych.

Czego się dowiesz z tego tekstu?

  • jak HR Biznes Partner może wesprzeć budowanie zespołu,
  • jakie są teorie ról zespołowych Belbina,
  • jak wspierać zespoły zdalne/hybrydowe,

O procesie budowania zespołu i roli lidera, przeczytasz w części I artykułu.

Budowanie zespołu: co możesz zrobić jako HR Biznes Partner:

1. Zapoznaj się z etapami kształtowania grupy

Znajomość procesu to podstawa i klucz do rozumienia dynamiki budowania zespołu. Dzięki wiedzy o poszczególnych etapach kształtowania grupy, HR Business Partner może wspierać lidera w jego zadaniach, ułatwiać adaptację członków zespołu i czuwać nad całym cyklem. Łatwiej też będzie mu podjąć decyzję o tym, kiedy powinien interweniować, a kiedy tylko towarzyszyć liderowi w drodze do celu.

2. Bądź zewnętrznym okiem, wsparciem dla lidera i członków zespołu

Będąc w środku procesu, intensywnie angażujemy się w pracę i relacje z pozostałymi członkami zespołu. Łatwo wtedy stracić obiektywizm, interpretować wydarzenia przez pryzmat własnych emocji, skupić się na czymś bez odniesienia do całości. HR Biznes Partner jest osobą niejako „z boku”, która przygląda się kształtowaniu grupy i dostrzega to, czego lider może nie być w stanie zauważyć. Jest osobą z zewnątrz, ale nie z poza firmy. Dodatkowo to właśnie HR Business Partner zna dobrze grupę, lidera, oczekiwania zarządu, rynek i może pełnić rolę doradcy czy eksperta.

3. Zachęcaj do wprowadzenia współodpowiedzialności

Im wcześniej grupa realnie zacznie współdecydować i weźmie odpowiedzialność za efekty projektu, tym szybciej zespół osiągnie dojrzałość, a jego członkowie poczują przynależność, sprawczość i satysfakcję z wykonywanej pracy. Swoje cele indywidualne powiążą z celami grupy, te z kolei będą spójne z celami organizacji. Jako HR Business Partner wzmacniaj więc niezależność osób z zespołu i pokazuj liderowi, kiedy jego rola w tym obszarze może się zmniejszać.

4. Pomóż rozwiązywać konflikty

Konflikty na pewno się pojawią i nie ma w tym nic złego. Są przecież naturalnym efektem tego, że się różnimy. Znasz powiedzenie: „Ile osób, tyle opinii?”. Widać to szczególnie w fazie stormingu. Najważniejsze, żeby konflikt był elementem budującym grupę i doprowadził do wzmacniających wniosków. Jednocześnie musimy pamiętać, że kłótnia w zespole nie może paraliżować aktywności wszystkich osób i wpłynąć istotnie na opóźnienia w realizacji zadań.

Jak rozwiązać sporne sytuacje? Przede wszystkim jako HR Business Partner: zachowaj spokój! Emocje są zaraźliwe, więc nerwowe i zbyt emocjonalne reakcje mogą eskalować napięcie. Rozpoznaj źródło konfliktu, sprawdź, kto jest zaangażowany w spór. Rozmawiaj, mediuj, wesprzyj ludzi we wspólnym znalezieniu rozwiązania. Bądź przykładem tego, w jaki sposób skutecznie, empatycznie komunikować się w sytuacji konfliktu.

5. Określ role w zespole

Wiedza na temat ról zespołowych pozwoli Ci zrozumieć, z jakim zespołem masz do czynienia. Szybko ocenisz potencjał każdej osoby, będziesz mógł podpowiedzieć menedżerowi, jak wykorzystać predyspozycje i talenty członków jego zespołu. Znajomość ról zespołowych pomoże Ci także lepiej zrozumieć siebie, to w jaki sposób budujemy relacje i jak wpływamy na innych. Teoria Ról Zespołowych Belbina wyróżnia trzy ukierunkowania w zespole, a w nich łącznie 9 ról zespołowych:
  • zadaniowe – osoby, które wyróżnia silne ukierunkowanie na realizację powierzonych zadań:
    • lokomotywa → ma siłę sprawczą i odwagę, pracuje dynamicznie, nie boi się wyzwań i umie funkcjonować pod presją;
    • implementer → przekuwa idee w działania, organizuje pracę, ma praktyczne podejście, można na niego liczyć, jest efektywny;
    • perfekcjonista → stale poprawia i udoskonala, jest sumienny, pracowity, doszukuje się błędów i niedociągnięć;
  • socjalne – osoby, które najlepiej funkcjonują i działają, gdy mają obok innych członków zespołu:
    • dusza zespołu → współpracuje, słucha i łagodzi konflikty, jest spostrzegawcza, wypowiada się dyplomatycznie;
    • koordynator → określa cele i efektywnie deleguje zadania, jest pewny siebie i dojrzały, ma oko do talentów innych osób;
    • poszukiwacz źródeł → odkrywa możliwości i chętnie rozwija kontakty, jest towarzyski i entuzjastyczny;
  • intelektualne – osoby, które są mocno ukierunkowanie na myślenie, rozważanie oraz analizowanie:
    • specjalista → może pochwalić się wiedzą i umiejętnościami, jest ukierunkowany na cel, samomotywujący się i z oddaniem podejmuje się realizacji zadań,
    • ewaluator → dostrzega wiele możliwości, jest strategiczny, wnikliwy i poważny, celnie osądza;
    • kreator → kreuje idee i znajduje rozwiązania, jest pomysłowy, kreatywny, myśli nieszablonowo;
Każda z wymienionych ról wnosi coś innego do zespołu. Bazując na umiejętnościach i cechach pojedynczych osób, celach biznesowych oraz wiedzy o różnorodności kompetencji możemy wesprzeć lidera w tworzeniu zgranego teamu.

Wspierać zdalnie

Pandemia COVID-19 nieodwracalnie zmieniła reguły rządzące organizacją pracy. Wykonywanie obowiązków z dowolnego miejsca na ziemi, zdalnie lub hybrydowo, to wygoda, ale jednocześnie izolacja oraz ryzyko ograniczenia i spłaszczenia relacji. Brak możliwości rozmowy na żywo, codziennej pracy biurko w biurko, integrujących zebrań czy przypadkowych spotkań na firmowym korytarzu, utrudnia budowanie trwałych kontaktów i może demotywować.

Ogromnym wyzwaniem jest także wspieranie procesu budowania zespołu pracującego w całości lub częściowo zdalnie. Przestrzeń online to częściowo inne procesy grupowe, inny rodzaj więzi. Rozmowy są zapośredniczone: e-mail, komunikatory, video czy transmisje online są często bardziej powierzchowne. Brak tu bliskości, spontaniczności i całego spektrum sygnałów niewerbalnych, które naturalnie pojawią się w rozmowie na żywo. Dużo łatwiej o niezrozumienie i nadinterpretacje.

Czy jest na to jakaś rada? Jako HR Business Partner zachęcaj lidera (i sam to rób), by:

  • nie ograniczał spotkań zespołu tylko do roboczego podziału zadań,
  • zachęcał ludzi do umawiania się np. na wirtualną kawę,
  • zaplanował w agendzie czas na luźną rozmowę, „rundkę” pytań do uczestników pt. “co u Was, jak się dziś czujesz? czego potrzebujesz?”
  • podczas każdej interakcji online skupił się na aktywnym słuchaniu i był uważny na to, co członkowie zespołu mu mówią.

Praca zdalna wiąże się z jeszcze jednym ryzykiem: odbiera poczucie kontroli i bezpieczeństwa lidera. Wielu z nich może próbować zrekompensować to sobie, dokładając zadania osobom ze swojej grupy. Warto wtedy powiedzieć “stop” i wspólnie zastanowić się, czy problemem rzeczywiście jest brak produktywności w zespole, czy jednak problem leży w potrzebie kontroli lidera. Pamiętajmy, że brak zaufania to prosta droga do kryzysu zaangażowania w zespole.

Im lepiej zgrany zespół, tym wyższa jakość pracy zespołowej. To od Ciebie, HR Biznes Partnerze zależy, czy odpowiednio wesprzesz lidera, menedżera w procesie budowania zespołu. Czy przyczynisz się do sukcesu i zwiększenia jego efektywności? Czy pomożesz tworzyć kulturę konstruktywnych dyskusji, zwiększać zaangażowanie członków zespołu, wypracować poczucie współodpowiedzialności i dojrzałości grupy?

Od Ciebie zależy, czy będziesz mieć w tym swój ważny udział!

Dodaj komentarz