You are currently viewing Trend czy mit? Klątwa talentu ciąży nad przyszłymi liderami

Trend czy mit? Klątwa talentu ciąży nad przyszłymi liderami

Są wśród nas. W każdej organizacji. Spotykamy ich na zebraniach, firmowych korytarzach, ale nigdy samych. Zwykle pojawiają się otoczeni mgiełką zachwytu i podziwu. Super-talent, któremu od razu wróży się świetlaną przyszłość, ekspresowy awans i już na samym początku kariery nazywa „przyszłym liderem” nie ma lekko. Bardzo szybko może paść ofiarą… klątwy talentu – stracić prorozwojowe nastawienie, innowacyjność i efektywność. Czyli wszystko to, czym przykuł naszą uwagę.
„Ten zdolny”
„Nic jej nie zatrzyma”
„Skazany na sukces”

O kim mowa? O talentach – osobach z wyjątkowym potencjałem, często charyzmą i imponującymi wynikami, którym wszyscy wróżą świetlaną przyszłość.
Dlaczego przez tę etykietę mogą więcej stracić niż zyskać? Czy da się temu zapobiec? Jak działać, gdy osoba z naszego środowiska (albo my sami!) padła ofiarą klątwy talentu? Co zrobić, by wschodząca gwiazda nie stała się supernową?

Wschodząca gwiazda – czy musi zabłysnąć?

Talenty to osoby, które na wstępie „rokują”: mają imponujące wyniki, potencjał i zdolność szybkiego uczenia się. „Wschodzące gwiazdy” rozwijają się jednak tak szybko także dlatego, że przełożeni… dają im się wykazać. Poświęcają im dużo więcej uwagi, darzą zaufaniem i dają większą odpowiedzialność. W efekcie to właśnie te osoby częściej realizują ważne projekty, szybciej kierują zespołami i błyskawicznie awansują.

Supernowa – spektakularny początek, szybki koniec

Wydaje się, że w tej sytuacji „Wschodząca gwiazda” musi zabłysnąć. Bywa jednak, że zamiast tego spala się jak supernowa. Pamiętasz to pewnie z fizyki: supernowa to rodzaj eksplozji, która powoduje powstanie na niebie bardzo jasnego obiektu. Ten obiekt jednak szybko znika – staje się niewidoczny.   To metafora klątwy talentu. Właśnie to zjawisko analizowali Jennifer i Gianpiero Petriglieri, którzy przez lata prowadzili badania talentów z różnych branż. Więcej na ten temat przeczytasz w Leadership Review.

Skazani na sukces

Co może się stać, kiedy „skazujemy” pracownika na sukces?

  • Idealizacja. Przełożeni i koledzy zaczynają postrzegać go jak kogoś wyjątkowego. Oczekują, że znajdzie odpowiedź na wszystkie pytania, zaprojektuje innowacyjne rozwiązania. Optymalizacja i poprawa jakości pracy? Lepszy performance działu? Żaden problem – nasz talent na pewno sobie poradzi. 
  • Identyfikacja. Talent czuje te oczekiwania i zaczynają mu one coraz bardziej ciążyć. Hiper-poczucie odpowiedzialności za rozwiązywanie wszelkich problemów musi prowadzić do hiper-presji. W efekcie często kończy się na blokadzie działania. 

Próbując być wszystkim dla wszystkich, zaczyna tracić to, co sprawiło, że wyróżnił się z tłumu. Zamiast wykorzystać swój talent do wprowadzania innowacji i rozwoju organizacji, wpada w pułapkę zbyt wysokich oczekiwań. Boi się ryzyka – bo każda porażka pokaże, że nie sprostał roli. Nie wychyla się i nie ma odwagi iść w kontrze – bo musi realizować czyjąś wizję siebie. To prosta droga do niepewności, zwątpienia w siebie i podważenia poczucia własnej kompetencji.

HR Business Partnerze – najpierw obserwuj

Co jeśli jako HR Business Partner zauważysz „klątwę talentu” w swojej firmie? Przede wszystkim „uff!” – problem został zdiagnozowany, a to już połowa sukcesu. A teraz przyjrzyj się bliżej sytuacji:

1. Jak zachowuje się pracownik z potencjałem? Czy przypadkiem nie próbuje za wszelką cenę udowodnić swojego talentu, zamiast go wykorzystywać? Jeśli zmienia swój sposób działania – nagle nie podejmuje ryzyka, nie stawia sobie wyzwań i usuwa się w cień – pora działać!

2. Czy zmienił sposób myślenia i próbuje „na siłę” dopasować się do organizacji? A może waży każde słowo, stał się powściągliwy i wykazuje tylko te cechy, które zdaniem przełożonych czynią z niego „materiał na przywódców”? To ogranicza elastyczność działania i podważa autentyczność.

3. Czy mówi o sobie i swojej karierze w teraźniejszości? A może  stale wybiega w przyszłość? To naturalna reakcja obronna na nadmierną presję – wyobrażamy sobie przyszłość, w której nie musimy już niczego „udowadniać”. Tylko że… to nie jest rzeczywistość, w której funkcjonuje organizacja.

HR Business Partnerze – teraz działaj

Ok. Skoro już wiesz, że „przyszły lider” wpadł w pułapkę klątwy talentów – co jako HR Business Partner możesz z tym zrobić? Analogicznie do powyższych punktów:

1.Zaoferuj pomoc. Zwróć uwagę na to co się dzieje, pokaż mechanizm zjawiska i wskaż zagrożenia tej sytuacji. Pokaż mu na przykładach dobre praktyki i zespołowość (Wiesz, słynny lider, X, mówił często, że sukcesu nie osiąga się w pojedynkę). Pomóż znaleźć równowagę. Rozważcie wsparcie mentora.

2. Zwróć uwagę na to, że nie ma ludzi idealnych. Każdy ma wady, a one nie zaprzeczają potencjałowi. Pomóż dostrzec te cechy,  które sprawiają, że ta osoba jest tym, kim jest. Zarówno z tymi najbardziej, jak i najmniej pożądanymi przez nas cechami.

3. Nawiąż do aktualnych celów i zadań. Wytłumacz, że presja i wyzwania są częścią roli lidera. Nie da się od nich uciec, ale można nauczyć się nimi zarządzać. To pomoże osiągać lepsze wyniki i budować odporność psychiczną.

Rola organizacji, czyli działania systemowe

Walka z „klątwą talentu” nie powinna jednak należeć tylko do utalentowanych osób czy działu HR. Organizacje, które zatrudniają osoby z wysokim potencjałem, mają obowiązek je wspierać.

Jak? 

Oto trzy sposoby, które odnoszą się do kultury organizacyjnej i działań systemowych:

1. Przestańmy nadawać etykiety. Najlepiej wyzbyć się określania utalentowanych osób mianem „przyszłych liderów”. Dzięki temu unikniemy wywierania presji, która jest przytłaczająca.

2. Działajmy tu i teraz. Nie obiecujmy świetlanej przyszłości „z góry”. Zapewnienie o awansie na wysokie stanowisko w przyszłości nie powinno wpływać na większą odpowiedzialność, nieadekwatną do aktualnej pozycji w organizacji.

3. Dajmy wolność. Unikajmy sztywnych definicji przywództwa, zachęcajmy do odkrycia własnej drogi, oferując przy tym wsparcie mentora. Dzięki temu nie odbierzemy nikomu  poczucia sprawczości  i odpowiedzialności – za siebie i własną rolę w organizacji.

Nie ulega wątpliwości, że pozyskiwanie talentów jest wciąż głównym wyzwaniem, z jakim mierzą się organizacje. Gdy więc w naszej firmie pojawi się „Wschodząca gwiazda” – pozwólmy jej wzrastać i świecić własnym blaskiem. Wspierajmy przyszłych liderów w rozwoju, nauczmy ich prosić o pomoc i podejmować ryzyko. Dzięki temu nie wybuchną jak supernowa – może i efektownie, ale krótkotrwale.