„Nic jej nie zatrzyma”
„Skazany na sukces”
O kim mowa? O talentach – osobach z wyjątkowym potencjałem, często charyzmą i imponującymi wynikami, którym wszyscy wróżą świetlaną przyszłość.
Dlaczego przez tę etykietę mogą więcej stracić niż zyskać? Czy da się temu zapobiec? Jak działać, gdy osoba z naszego środowiska (albo my sami!) padła ofiarą klątwy talentu? Co zrobić, by wschodząca gwiazda nie stała się supernową?
Wschodząca gwiazda – czy musi zabłysnąć?
Supernowa – spektakularny początek, szybki koniec
Skazani na sukces
Co może się stać, kiedy „skazujemy” pracownika na sukces?
- Idealizacja. Przełożeni i koledzy zaczynają postrzegać go jak kogoś wyjątkowego. Oczekują, że znajdzie odpowiedź na wszystkie pytania, zaprojektuje innowacyjne rozwiązania. Optymalizacja i poprawa jakości pracy? Lepszy performance działu? Żaden problem – nasz talent na pewno sobie poradzi.
- Identyfikacja. Talent czuje te oczekiwania i zaczynają mu one coraz bardziej ciążyć. Hiper-poczucie odpowiedzialności za rozwiązywanie wszelkich problemów musi prowadzić do hiper-presji. W efekcie często kończy się na blokadzie działania.
Próbując być wszystkim dla wszystkich, zaczyna tracić to, co sprawiło, że wyróżnił się z tłumu. Zamiast wykorzystać swój talent do wprowadzania innowacji i rozwoju organizacji, wpada w pułapkę zbyt wysokich oczekiwań. Boi się ryzyka – bo każda porażka pokaże, że nie sprostał roli. Nie wychyla się i nie ma odwagi iść w kontrze – bo musi realizować czyjąś wizję siebie. To prosta droga do niepewności, zwątpienia w siebie i podważenia poczucia własnej kompetencji.
HR Business Partnerze – najpierw obserwuj
Co jeśli jako HR Business Partner zauważysz „klątwę talentu” w swojej firmie? Przede wszystkim „uff!” – problem został zdiagnozowany, a to już połowa sukcesu. A teraz przyjrzyj się bliżej sytuacji:
1. Jak zachowuje się pracownik z potencjałem? Czy przypadkiem nie próbuje za wszelką cenę udowodnić swojego talentu, zamiast go wykorzystywać? Jeśli zmienia swój sposób działania – nagle nie podejmuje ryzyka, nie stawia sobie wyzwań i usuwa się w cień – pora działać!
2. Czy zmienił sposób myślenia i próbuje „na siłę” dopasować się do organizacji? A może waży każde słowo, stał się powściągliwy i wykazuje tylko te cechy, które zdaniem przełożonych czynią z niego „materiał na przywódców”? To ogranicza elastyczność działania i podważa autentyczność.
3. Czy mówi o sobie i swojej karierze w teraźniejszości? A może stale wybiega w przyszłość? To naturalna reakcja obronna na nadmierną presję – wyobrażamy sobie przyszłość, w której nie musimy już niczego „udowadniać”. Tylko że… to nie jest rzeczywistość, w której funkcjonuje organizacja.
HR Business Partnerze – teraz działaj
Ok. Skoro już wiesz, że „przyszły lider” wpadł w pułapkę klątwy talentów – co jako HR Business Partner możesz z tym zrobić? Analogicznie do powyższych punktów:
1.Zaoferuj pomoc. Zwróć uwagę na to co się dzieje, pokaż mechanizm zjawiska i wskaż zagrożenia tej sytuacji. Pokaż mu na przykładach dobre praktyki i zespołowość (Wiesz, słynny lider, X, mówił często, że sukcesu nie osiąga się w pojedynkę). Pomóż znaleźć równowagę. Rozważcie wsparcie mentora.
2. Zwróć uwagę na to, że nie ma ludzi idealnych. Każdy ma wady, a one nie zaprzeczają potencjałowi. Pomóż dostrzec te cechy, które sprawiają, że ta osoba jest tym, kim jest. Zarówno z tymi najbardziej, jak i najmniej pożądanymi przez nas cechami.
3. Nawiąż do aktualnych celów i zadań. Wytłumacz, że presja i wyzwania są częścią roli lidera. Nie da się od nich uciec, ale można nauczyć się nimi zarządzać. To pomoże osiągać lepsze wyniki i budować odporność psychiczną.
Rola organizacji, czyli działania systemowe
Walka z „klątwą talentu” nie powinna jednak należeć tylko do utalentowanych osób czy działu HR. Organizacje, które zatrudniają osoby z wysokim potencjałem, mają obowiązek je wspierać.
Jak?
Oto trzy sposoby, które odnoszą się do kultury organizacyjnej i działań systemowych:
1. Przestańmy nadawać etykiety. Najlepiej wyzbyć się określania utalentowanych osób mianem „przyszłych liderów”. Dzięki temu unikniemy wywierania presji, która jest przytłaczająca.
2. Działajmy tu i teraz. Nie obiecujmy świetlanej przyszłości „z góry”. Zapewnienie o awansie na wysokie stanowisko w przyszłości nie powinno wpływać na większą odpowiedzialność, nieadekwatną do aktualnej pozycji w organizacji.
3. Dajmy wolność. Unikajmy sztywnych definicji przywództwa, zachęcajmy do odkrycia własnej drogi, oferując przy tym wsparcie mentora. Dzięki temu nie odbierzemy nikomu poczucia sprawczości i odpowiedzialności – za siebie i własną rolę w organizacji.
Nie ulega wątpliwości, że pozyskiwanie talentów jest wciąż głównym wyzwaniem, z jakim mierzą się organizacje. Gdy więc w naszej firmie pojawi się „Wschodząca gwiazda” – pozwólmy jej wzrastać i świecić własnym blaskiem. Wspierajmy przyszłych liderów w rozwoju, nauczmy ich prosić o pomoc i podejmować ryzyko. Dzięki temu nie wybuchną jak supernowa – może i efektownie, ale krótkotrwale.