You are currently viewing Trend czy mit? Motywacja to odpowiedzialność lidera czy HR?

Trend czy mit? Motywacja to odpowiedzialność lidera czy HR?

Kto odpowiada za motywację pracowników?

“Oczywiście, że lider”, mówią jedni.
„Jasne, że HR, to ich działka”, kontrują drudzy.
Pytanie o motywację może być bombą wzajemnych oskarżeń i przerzucania odpowiedzialności. Bywa też sferą wewnętrznego poczucia winy i frustracji. W końcu tyle im daję, a oni i tak nie chcą pracować z zaangażowaniem.
A co jeśli powiemy Ci, że odpowiedzialność za motywację nie jest sprawą ani lidera, ani HR?
Kojarzysz to? Kiedy zaczyna się rozmowa o motywacji pracowników nagle wszystkie oczy skierowane są właśnie na Ciebie. Przecież Ty, jako HR Business Partner, razem ze swoim zespołem, powinniście mieć receptę, która po szybkim zrealizowaniu rozwiąże wszystkie problemy. Powiesz liderowi, co powinien zrobić. Porozmawiasz z niezaangażowanym pracownikiem. Po Twojej interwencji pracownicy będą z zapałem zabierać się za służbowe obowiązki. Przyjmą proaktywną postawę, biznes będzie się kręcił lepiej niż kiedykolwiek, a wyniki poszybują ponad skalę.
Brzmi jakby oczekiwano, że będziesz mieć magiczną różdżkę i naprawisz to, co szwankuje w firmach od wielu lat. Z pewnością znasz wyniki corocznych badań Instytutu Gallupa. Potwierdzają je także wyniki Raportu Mercer. Dziś 63% pracowników czuje się pobudzonych do działania w swojej pracy. W porównaniu do 74% w 2019 roku, niestety widać duży spadek. Fenomen quiet quittingu to kolejny akt tego samego spektaklu pt. ”Kryzys zaangażowania”.
Wracając do magicznych różdżek – niestety, w rzeczywistym świecie ich nie ma. Motywacyjna „magia” dzieje się zupełnie gdzie indziej. Nie w ramach działań HR czy liderów, a… samych pracowników. Tak, to oni są odpowiedzialni za własną motywację.
Co to oznacza dla Ciebie?
  1. Odetchnij. Z pustego i Salomon nie naleje, pamiętasz? Czas, by odciążyć HRBP i liderów z poczucia winy i nieefektywności działań. To, czy ktoś będzie pracował z zaangażowaniem zależy od Ciebie w niewielkim stopniu. Motywację możesz stymulować, zapewniać jak najlepsze warunki do jej wzrostu, monitorować. Pracowników możesz inspirować czy proponować możliwość rozwoju, ale na siłę u nikogo motywacji nie poprawisz.

  2. Skup się na tym, na co masz wpływ (bo wiesz już, że na bezpośrednią motywację masz wpływ niewielki). Twoje zadanie jako HR Business Partnera to wyposażenie liderów w wiedzę o motywacji – by wiedzieli, jak działa, co mogą, a czego nie mogą jako liderzy zrobić. Tak, by nie obarczali się nadmierną odpowiedzialnością za motywację pracowników. To, co również możesz zrobić to podjąć kroki, by stworzyć pracownikom warunki do uruchamiania motywacji wewnętrznej.

  3. Pamiętaj, że motywacja jest zmienna i dynamiczna. Różne osoby motywują różne rzeczy – to raz. Te same osoby, na różnych etapach życia motywuje coś zupełnie innego – to dwa. Czasami będą to pieniądze, czasem rozwój, jeszcze innym razem zespół i relacje. I to jest w porządku. Ważne, by organizacja (naszymi rękoma) adresowała te różne potrzeby. To dlatego nie ma się co dziwić czy zżymać, że owocowe czwartki albo rewelacyjny (naszym zdaniem) program benefitowy nie zawsze działają.

  4. Przyjmij – choć może to być trudne – że ostatecznie wszystko i tak zależy od ludzi. To oni są odpowiedzialni za to, żeby im się chciało. Firma, HR i liderzy za to, by mieli dostęp do motywatorów, które są spójne z ich obecnymi potrzebami i wartościami, umieli z nich korzystać i wiedzieli, że są one dostępne. W skrajnym przypadku oznacza to nawet zrozumienie, że konkretna osoba w danej organizacji nie będzie pracowała z zaangażowaniem – nieważne, co by robił HR.

  5. Monitoruj i bądź blisko. Zadaniem HR jest na pewno monitorowanie poziomu zaangażowania i motywacji w organizacji. Nie chodzi jednak o coroczne badanie satysfakcji, a stały employee pulse-check. Bądź blisko liderów, którzy z kolei są blisko ludzi i zaciekaw się tym, dlaczego niektórym „chce się” bardziej lub mniej niż innym. Zastanówcie się, co można z tym zrobić. Może motywatory oferowane przez firmę są niedopasowane? Może problem z nagłym spadkiem zaangażowania jest zupełnie niezwiązany z pracą, a trudną sytuacją prywatną? Może dana osoba wie, że kolega na podobnym stanowisku, mając podobne kompetencje i wyniki, zarabia 30% więcej od niego? To są pytania, które powinny być osią myślenia i działania HRBP. Możesz działać systemowo np. zaadresować problem pay equity, pokazać liderowi, w jaki sposób okazać wsparcie pracownikowi, który mierzy się z trudną sytuacją osobistą oraz sprawdzić, co jako firma możecie mu zaoferować (np. pomoc psychologiczną).
Więc jaki realnie mamy wpływ na motywację? Największy, paradoksalnie, w momencie rekrutacji. Można założyć, że jeżeli komuś już w momencie rekrutacji się „nie chce” (a to widać m.in. w tym, jak opowiada o swojej poprzedniej pracy, jak podchodzi do zadań testowych, na ile angażuje się w samą rozmowę i proces, czy zadaje pytania, czy raczej czeka na „obsłużenie” przez rekrutera), to w pracy nie będzie inaczej. Raczej nie zobaczymy zbyt wiele z imponujących umiejętności, które wynikają z jego CV lub portfolio. Natomiast jeżeli ktoś w punkcie wyjścia ma energię i mu się “chce” – doszlifowanie kompetencji, nawet uzupełnienie brakującego kawałka wiedzy czy umiejętności jest zdecydowanie łatwiejsze.
Za zwieńczenie niech posłużą słowa Piotra Stohnija z kursu o zarządzaniu różnorodnością pokoleniową. Piotr mówi wprost:

Chyba największym złudzeniem, w jakie wierzymy w biznesie, jest twierdzenie, że ludzi da się zmotywować. Próbujemy, próbujemy… i nic. Dzieje się tak, ponieważ popełniamy kilka brzemiennych w skutki błędów. Te z kolei generują kolejne, które przynoszą następne…, a my nadal robimy to samo. Zagrzewamy zespół do walki i nawet przypisujemy temu jakieś zasługi. Tymczasem może to tylko złudzenie? A może serwujemy tylko bodźce, bez których w dłuższej perspektywie zespół nie jest w stanie za wiele sam z siebie wykrzesać? W końcu, ile razy wkrótce po motywowaniu ludzie wracają na tory frustracji? Dlaczego tak się dzieje? Co takie działanie powoduje i czemu jest zupełnie niepotrzebne?

Zatem motywację zostaw tym, do których ona rzeczywiście „należy”. A Ty: weź odpowiedzialność za własną motywację, twórz warunki, by każdy mógł czerpać z organizacji paliwo do wzmacniania swojego zaangażowania. monitoruj, czuwaj, bądź blisko, rozmawiaj, znajduj, działaj systemowo – to Twoje zadanie jako HR Business Partnera.
Powodzenia!